2001年关明生选择加入阿里巴巴时，正是阿里危机四伏之际：当时整个互联网行业都陷入寒冬期，阿里巴巴濒临倒闭，银行账户只剩下1000万美元，每月花销200万美元，收入为0，而且组织架构混乱，员工各行其是。

关明生临危受命，大刀阔斧的改革阿里，把每月花销降到了50万美元，然后通过树立价值观整顿公司秩序，最后开发项目“中国供应商”，终于让阿里巴巴在2002年实现盈利。从生死存亡到开始盈利，再到发展壮大，关明生不但是亲历者，更是开创者。

关明生是一位拥有数十年管理经验的老手，曾在通用电气供职15年之久，后加入阿里巴巴。所谈的是作者过去多年在企业从事管理阶层得到的经验，按作者所言：不少管理理论在阿里巴巴工作的数年间得到充分了的实战机会。

除了帮助阿里度过危机，关明生带给阿里的，更重要的是价值观，从整个文化和思想层面来影响阿里巴巴，这也是阿里巴巴截止目前为止最重要的资产。他花心思整理了阿里巴巴的价值观并落实到纸面，这一关键措施帮助公司不断扩大规模，而又不失其创业精神和坚韧的团队文化。这正是年轻公司培养新领导所需要的。

上任三个月后，关明生对全体员工公布了一套名为“独孤九剑”价值观，并推出了三项政策：

其一，以“独孤九剑”作为评估员工的新标准，每个人每个季度都会被评估，评估分数一半来自绩效，一半来自对价值观的坚守，而评估是员工晋升和辞退的主要依据。

其二，员工的雇佣、评估、晋升和辞退等人事决定，要依据“员工的上级和上级的上级加上一位HR”的原则，以保障所有人事决定都清晰，而且在全公司一致。

其三，公司为员工提供两条晋升路径，一条是为想成为管理者的人设置的，另一条则是为想成为专业人士的人设置的，不管选择哪条路径，都会有很好的前途。

一套良好的价值观体系为企业提供了一个外骨骼——防止公司在成长过程中失去控制的外部约束。但文化从来都不是单独生存的，它发芽于信念，提炼于经验，培植于制度。

1.文化发芽于信念

关注过创业公司招聘信息的人都不难发现，很多公司给出的待遇中都有股权、期权的项目，以前我们讲股权激励的时候提到过：股权激励可以用来激活企业，激发员工的潜能，实现员工利益与公司利益协同。除此之外，股权其实还有筛选的作用，尤其是对创业公司而言，接受股权作为个人待遇的一部分，就意味着把个人的前途和公司的前途捆绑在一起了。这么做对应聘者即是诱惑，也是在考验：“你信不信公司有前途?你有没有这个信念”。

以前有阿里巴巴的员工问关明生：“当年在杭州的时候，你天天和我们在一起，天天都面带笑容，感觉充满信心，你是不是知道我们会成功啊?”关明生说：“我也不知道啊。”员工问：“你不知道还这么淡定?”关明生的回答是：“你要么就相信，要么就不相信。如果你不相信，你就要问问，你为什么要在这里?如果不相信就不要来，就走吧;如果你相信，你就一定要坚信。相信未必等于你会赢，但如果不相信的话，就一定不会赢。”

2.文化提炼于经验

你有怎样的信念，就会做出怎样的选择，做了什么样的选择就会形成怎样的人生轨迹，取得怎样的人生结果。同生为人，为什么会形成种种不同的信念和价值观?极少有人的信念是与生俱来的，多数时候是在我们迥异的成长环境，原生家庭的影响，后天教育及差异化的人生经历下慢慢建立起来的，所以我说性格形成于经历，文化提炼于经验。对于企业来说更是如此，企业的信念价值观通常不是创造出来的，而是在以往的经验中提炼和放大出来的，然后再通过企业中所有成员的共同努力反复巩固强化，最终才形成了企业的文化氛围。

3.文化培植于制度

企业文化建设关键是制度文化建设。企业要走得快、走得久,主要靠的就是“两条腿”:一是文化,二是制度。文化引领企业的方向,制度驱动企业前进。文化是企业的灵魂，制度是企业的筋骨，是文化的承载者，是文化执行与强化的保障。没有制度的保障，文化就无所谓落地与成型，而与文化相关的制度主要有两个：高压线制度和绩效考核制度。

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